Les Négociations Annuelles Obligatoires, portant essentiellement sur les salaires, sont en cours.
Elles se déroulent à deux niveaux:
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À l'échelle du Groupe Airbus (en France), uniquement pour les grilles de rémunération minimale annuelle (SMH) et le point d'ancienneté
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Dans chaque société.
Voici l'état initial (c'est à dire non final) de ces négociations.
SMH et Point d'ancienneté (niveau groupe)
Les dernières propositions groupe de la Direction sont les suivantes :
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Une grille de minimas (SMH) qui serait re-évaluée à la date du 1er septembre 2024, cette reévaluation portant essentiellement sur les non-cadres et la "rampe de lancement" des jeunes cadres. Cliquer ici pour voir cette grille
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Un point d'ancienneté (qui indexe les primes d'ancienneté) qui passerait de 7,5 à 7,6 au 1er janvier 2025, donc une hausse de 1,3% des primes d'ancienneté.
Politique salariale Airbus Defence & Space SAS
La première proposition de la Direction se chiffre à seulement 2,6%, articulée comme dans le tableau ci-dessous:
| Non-cadres | Cadres F11 à H15 | Cadres H16 | |
| Mise au SMH au 1/07/2024 | 0,1% | 0,4% | / |
| Augmentation Générale au 1/09/2024 | 0,7% | / | / |
| Augmentations Individuelles |
| 2,2% | 2,6% |
| AI minimale (si AI non nulle) | 40€ | 80€ | / |
| Total | 2,6% | 2,6% | 2,6% |
Et dans les autres divisions?
Les premières propositions de la Direction dans les autres divisions sont:
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UES Airbus Avions: 3,2%
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Airbus Atlantic: 3,2%
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Airbus Hélicoptères: 3,2%
Les revendications de la CFDT
Nos priorités:
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Sauvegarder le pouvoir d’achat: Niveau d’augmentation globale permettant de compenser à 100% l’inflation sans laisser personne sur le bord de la route avec au minimum une AG plancher (pour rappel: 100€ demandé au niveau groupe).
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Offrir un budget suffisant pour gérer les carrières: AI suffisante pour garantir un pourcentage de bénéficiaires le plus élevé possible
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Assurer les promotions: passage à une classe d’emploi de niveau supérieur
Autres revendications:
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Distribution des AI: un pourcentage de bénéficiaires de l’AI au moins égal à 90% (jusqu'au niveau H15, comme cela a été le cas en 2023).
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Réintroduction du statut non-cadre forfaité à 37h: supprimé chez nous en 2019, ce statut existe toujours dans les autres divisions et permet une transition vers le statut cadre
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Dotation des CSE-E: Augmentation de la dotation des CSE-E à 2,9%, comme pour les autres CSE-E du Groupe ne gérant pas la restauration.
- Places en crèche: Pérénniser les places en crèche à Toulouse et en créer pour la Région Parisienne et Sophia Antipolis
L'avis de la CFDT
Le compte n'y est pas!
L'indice des prix (hors tabac) a augmenté de 3,6% en 2023, et on s'attend à 2,5% supplémentaires en 2024.
Afin de garantir des déroulements de carrière satisfaisant, l'expérience montre qu'il faut une politique salariale supérieure d'au moins 2% à l'inflation.
En effet, ne confondons pas "politique salariale" et "évolution du salaire moyen" (en cas de différence de salaire entre ceux qui partent et les nouveaux embauchés). L'évolution cumulée de la politique salariale année après année n'est donc pas représentative de l'évolution du salaire moyen!
Une application des AI au 1er octobre nous fait perdre le bénéfice de 3 mois par rapport au 1er juillet (puisque c'est une politique salariale censéee couvrir la période allant de juillet 2024 à juin 2025). Par exemple une augmentation de 2,6% correspondrait réellement à 1,95% en moyenne sur un an (2,6 x 9 mois / 12 mois).
Pourquoi le principe du "We are one" est-il mis en sourdine, tant pour les budgets de polsal que pour la dotation des CSE-E? Pourquoi est-il appliqué uniquement lorsque c'est à notre désavantage (comme lors du gel des salaires pour tous en 2020, lorsque le secteur aérien était en grande souffrance et le spatial tenait la route)?